心理密码[心理密码电影]

学习心思学有两个意图，一个是协助你更好地知道自己，包含长处、缺陷、专长、矮处等等。第二个是协助你更好地知道他人，比方他人怎样想，能不能领会他人是什么样的人。那么，有哪些心思学暗码可以协助办理者和职工在团队办理中知道自己，并在其间发挥功效呢？

与绩效直接相关的品格特色

心思学家把人身上那一部分安稳的、固化的，具有跨时刻、跨情境的行为形式背面的要素叫做品格特色。其最大的优点便是了解了这个人的品格特色，你就能猜测这个人身上某一些固定的行为究竟是什么。

一般学术界用Big Five Bodel品格模型来研讨品格特色，即“OCEAN”品格形式。

“O”指Openness to experience，中文译为经历开放性或许开放性，指的是一个人的好奇心。

“C”指Conscientiousness尽责性，首要体现为有职责心，有条理性。

“E”指Extraversion外向性，即社交性。

“A”指Agreeableness，翻译成宜人道，统筹两方面行为特色：亲和力和同理心。

“N”指Neuroticism神经质，是从反向界说的品格特色，论述心情具有安稳性。

这五个品格特色与一个职工在作业傍边体现出来的绩效之间有没有联络？

研讨标明：假如考虑一切作业的特性，把一切作业场景、不同作业类型都考虑进去，终究发现只要尽责性跟作成绩效有直接联络。并且研讨指出，尽责性与绩效之间出现正相关联络，相关性到达25%-30%。

在作业中，要培育职工的职责心难度很大，所以主张公司在招聘时，将品格特质这种安稳的东西作为一个参阅根据。有两种详细操作方法：一是用测评东西做专门的品格测验，比方DIST；二是用情形模仿做行为调查。

虽然其他四个维度与职工的绩效没有直接联络，可是却可以据此来影响或猜测职工的绩效。比方开放性，具有这种特质的职工在团队办理上需求办理者给予容错的宽松环境，不能严格地做绩效查核。众所周知的事例，马云许诺每年给王坚十个亿，连投十年，他说“你们谁也不要来跟我说，我便是信任他能把这个东西（云核算）做出来。”而王坚组团队的时分，曾面对过职工悉数离任，成为光杆司令的局势，但他从头招人，持续干。假如没有这样一个宽松的容错的环境，底子做不到推翻式立异。

还有宜人道，许多研讨发现，这才是做好出售的一个很重要的品格特质。由于他有亲和力，能轻松拉近跟客户之间的间隔，并且他还有同理心，能设身处地为客户考虑。

简而言之，作业性质和一个人的品格特质之间相得益彰。一般而言，具有某种个性特色的人比较合适去做相匹配类型的作业，然后该类型的作业又有或许强化这一部分品格特质。Big Five Bodel品格模型可以协助办理者剖析、了解不同类型的职工，据此进行更好的办理。对职工而言，这一品格模型可以协助其更好地知道自己，找准在职场中的定位和职位，发挥所长。

归因理论对团队办理的含义

任何一个行为成果的发生都是内因和外因一起效果的成果。可是作为一个独自的个别，人们在做归因时具有倾向性，有时倾向于做内归因，有时倾向于做外归因。为什么呢？这对团队办理有什么含义？

第一种理论：底子归因误差

人们在解说他人行为的时分，倾向于忽视巨大的情境影响力，将行为归由于个人要素（智力、动机、情绪或品格），即便在情境或环境很明显地影响了这个人行为方法的时分。

为什么当他人做错一件作业，人们常常归结为内归因而疏忽环境的影响？原因是，做内归因比较简略、便利，可以节约人的认知资源。心思学大将内因总结为五个方面：才能、情绪、价值观、品格特色和动机的水平。但外因并不能归类，由于它包括的要素太多，规模太广。

第二种理论：自利性归因误差

人们倾向于更好地体现自己。在成功时会欣然接受（将成功归因于自己的才能和尽力），但是却常常将失利归因于坏命运或问题本身的“不或许性”所构成的外部情境要素。这与咱们评判他人的行为时刚好相反。

当你做作业失利了，一定会推卸职责，由于你要维护自己，不能对自己的才能发生置疑，这是一种自我防御机制，这样你就更健康。从心思学上讲，人不能常常对自己的才能发生置疑，否则这个人就离心思疾病不远了。当他人做成功一件作业，假如你做内归因的话，言下之意是：他能成功，我成功不了，我的才能不如他。又是对自己才能发生置疑，所以这时做外归因实质是一种自我防御机制。

值得注意的是，这个“他人”是一个特指概念，一定是某一个他人，并且是跟你很挨近的那些人。姚明这么成功，你会不会说他瞎猫撞着死耗子，你可以做到客观剖析，由于他离你很悠远。心思学术语叫做“社会比较”，说得更直白一点，“他人”便是你手机中的朋友圈。

千万不要小看这两个归因误差之间的不同，其不同将会对团队办理构成十分十分大的影响。以出售团队办理为例，团队有成绩特别好的，最差和中不溜的职工。请问办理者跟哪位职工发生对立的概率最大？答案是，成绩做得特别好的职工。

从职工视点，成绩做得越好越倾向内归因，以为自己支付了常人无法幻想的尽力，跟领导没有什么联络。乃至实践作业中，许多职工将办理者对自己的“不忍受”吐槽为“小鸡肚肠”。从办理者视点，关于职工获得这么好的成绩，倾向做外归因，以为没有自己给职工供给配套的资源、团队和渠道，职工底子不能成功。一般

用“利令智昏”来描述与自己发生对立的职工。

一个小鸡肚肠，一个利令智昏，终究成果同归于尽，各奔前程，一拍两散，得力干将离开了团队。这是团队办理中一个常见的问题。为什么办理者和部属会存在这种对立？原因在于两边看问题的视点不一样，即对各自行为的归因方法不同。铢积寸累，两边对立变得不行谐和。

心思学给出的药方是：不论是办理者，仍是部属，两边都要学会换位考虑。做部属做得再好，要考虑自己所具有的资源从何而来，不要把一切劳绩都放到自己身上。当给部属们装备了相似的资源却唯一某个部属成绩最好，办理者要考量其本身的尽力，不要扼杀职工的支付。一起，身为办理者，办理团队应该把握八字告诫：论功行赏，赏罚分明。

第三种理论：“自我中心”归因误差

首要是指关于与他人一起完成的成果，个别以为自己承当了更多的职责。2005年，耶鲁大学大卫·卡鲁索博士随机采访了许多个刚刚完毕项目后的团队，要求每一个小组成员评价在完成任务中的贡献率。每个团队核算出贡献率总和后，他再把这个团队的贡献率总和求平均数，终究得数139%。

也便是说，每个人都以为自己在这项作业傍边承当的职责比他人要多，用数学方法来核算便是每个人以为自己多承当了39%。这对团队办理中的影响是，每个人都会要求分得更多的利益。典型事例便是年终奖分配。不论发得多、发得少，下面都天怒人怨，并且不只发得少的职工觉得少，连发得多的职工也以为发得少。由于每个人心里边的感触都是139%，以为公司少发了39%。这便是团队办理中的“自我中心”归因误差。

怎样处理呢？最简略的处理形式：做绩效查核。这其实便是为了消除职工心里边不公平的感觉。详细来看，绩效查核一般用KPI来衡量，需求遵从 SMART准则。

准则①Specific详细的，即只查核详细的东西，不查核又大又空又玄的东西。许多人会质疑，阿里巴巴查核的价值观不便是又大又空又玄的东西吗？实质上，阿里的六大价值观终究查核的都是职工行为，其查核总分30分，每一项背面均有详细的行为方针。

再比方说，曾经一切的办理学都是以一年为单位来修正公司的战略方针。但现在，有的公司几个月就要更改自己的战略方针。比方我国现在最有名的用OKR查核的公司——字节跳动。当公司的成绩和整个运营在很短的时刻内会发生改变时，就需求用到OKR。绩效查核不会被KPI、OKR所约束，最首要是经过这些方针来查核职东西体的行为。

准则②Mesurable可衡量的，即指详细的行为可以用一个数字来表明、测定。

准则③Attainable可到达的，到今天为止，这个标准也在改变。怎样界说“可到达的”？从人道视点来说，把这个标准设定在超越职工才能上限百分之20、30规模比较合理。但互联网年代现已今非昔比，有些快速开展的公司，绩效方针本年是上一年的3-5倍，常常如此。最典型的比方——华为。因而公司遵从Attainable准则，要根据不同职业开展状况来拟定查核数值，并不拘泥数字的巨细多少。

准则④Related相关的，跟什么东西相关的？一切人力资源办理傍边讲到的相关性，都叫做战略相关性，也便是指绩效查核需求与公司战略相关。比方OKR，其意思便是绩效查核要把“Objective”放在第一位，当战略方针随时发生改变，绩效查核要与之构成联络。

准则⑤Time-bound有时限的，任何一个绩效查核都要用时刻约束，没有时刻约束，上面四项都白搭。

为什么团队办理绩效查核中需求遵从上述准则？

由于一旦公司没有拟定准则，没有建立标准，没有一套完好的科学的绩效查核系统，听凭职工自己去感觉，他们永久会以为自己拿得比干得少。人永久觉得自己的支付比所得要多，这是人最底子的认知误差。实践上用办理准则、流程、标准去躲避掉人或许发生的片面误差，这便是办理学存在的含义，也是心思学在实践的团队办理中的含义。

*作者系浙大办理学院教授、EMBA《战略性人力资源办理》课程教授，教育部长江学者、青年学者，国家杰出青年基金项意图获得者。

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