抑郁请假[大学抑郁症请假]

每经修改：毕陆名

职工正常请事假是权力，若自称有郁闷症要度假，单位以不按规则请假辞退，违法吗？来看看这则事例。

据我国裁判文书网官网发表一则民事判定书显现，2014年12月22日，曹某与公司签定劳作合同，约好甲方（公司）组织乙方（曹某）在处理岗位从事处理工作，合同期限为2015年1月1日至2019年12月31日。乙方已收到并认真学习了甲方的《职工手册》表明乐意按手册规则实行。公司为汽轮电机公司子公司，是汽轮电机公司部属组成部分。公司为曹某发放薪酬至2018年9月份，交纳社会保险至2019年1月。

2018年9月11日至9月30日，曹某分三次向公司恳求病假及事假，公司亦赞同曹某的度假恳求。

2018年10月17日，公司根据曹某劳作合同上载明的地址（江苏省南京市江宁区文鼎雅苑4幢106）向其发函，载明：你自2018年9月11日至今未来公司上班。虽然有9月11日至9月17日托付别人转来的病假条，9月18日至9月25日和9月26日至9月30日两次微信发来的请假条，以上请假等均为经过公司赞同，至今未来公司处理请假等相关手续，违背公司《职工手册》规则，归于严峻违背公司规章制度。请你于2018年10月22日前来公司阐明状况，处理相关手续。一审审理中，曹某陈说其未收到该函，公司亦认可该函被退回，但曹某陈说其自两边免除劳作合同后才脱离上述地址。

根据曹某的考勤表显现，自2018年10月起，曹某未再到公司正常出勤上班。2019年1月4日，公司经过《扬子晚报》向曹某发出告诉，载明：曹某自2018年9月11日离公司至今未到单位上班，经屡次催告后仍未到单位处理任何手续，现布告告诉你：请你自本布告之日起10个工作日内来单位处理相关手续，逾期不来处理，将与你免除劳作合同，全部后果自负。公司于1月8日将上述布告内容经过微信发送至曹某。曹某亦认可知晓上述布告内容。

曹某提交的2019年1月7日的南通市通州区第二人民医院郁闷自评量表中辅导定见载明：有时呈现心情失落，或许感到没有愉快的心境。这种失落心情会继续一段时间，一起爱好感也逐渐削减，对以往喜爱的事也变得无吸引力，工作能力好像也在下降，生活上也感到空无，短少含义，常常感到疲倦，有时食欲不振，胃部不适，偶然呈现严峻、不安的心思心情反应。参阅确诊：有（轻度）郁闷症状。

2019年1月18日，公司向曹某发《关于与曹某免除劳作合同的证明》，载明：曹某于2007年8月进入本单位，最终一期劳作合同期限为2015年1月1日起至2019年12月31日止。曹某自2018年10月8日起至2019年1月4日止，未处理任何手续，无故不来厂上班，接连旷工60多天，属严峻违纪。现根据《中华人民共和国劳作合同法》三十九条第二项，（金钱摘要：劳作者严峻违背用人单位规章制度用人单位能够免除劳作合同）于2019年1月18日与其免除劳作合同，其所持我公司全部证件报废，在外全部活动与我公司无关。

2019年2月28日，曹某向裁定委恳求裁定，裁定委作出完结审理决议后，曹某于法定期限内诉至一审法院。

曹某向一审法院申述恳求：1.公司付出其违法免除劳作合同赔偿金147189.88元；2.公司付出其2016年2月至2019年1月扣发薪酬160204元。

一审法院以为，曹某与公司树立的劳作联系合法、有用。曹某应当严格遵守公司的规章制度。严峻违背用人单位的规章制度的，用人单位能够免除劳作合同。本案中，《职工手册》经民主程序拟定，且不违背国家法律规则，并已奉告曹某，能够作为处理曹某与公司之间劳作争议的根据。曹某自2018年10月8日后，未依照职工手册规则实行请假手续且未获得公司赞同的状况下未正常出勤上班，应属旷工，已严峻违背公司的规章制度，到达免除劳作合同的条件，公司根据规章制度免除与曹某的劳作合同，且告诉了工会，并无违法景象，两边劳作合同于2019年1月18日免除。曹某建议其患病应享用医疗期，但未能供给充沛根据资料证明其建议，一审法院对曹某建议违法免除赔偿金的诉讼恳求不予支撑。曹某建议2016年2月至2019年1月扣发薪酬160204元，未供给相应根据资料证明其2016年2月至2018年9月的扣发薪酬数额，且自2018年10月起未供给相应劳作，故一审法院对此项诉讼恳求亦不予支撑。

综上所述，一审判定：驳回曹某的诉讼恳求。

不过，曹某不服一审判定，向江苏省南京市中级人民法院提起上诉恳求。

江苏省南京市中级人民法院以为，本案二审争议焦点为：1.公司是否应付出曹某违法免除劳作合同赔偿金；2.公司是否应补发曹某2016年2月至2019年1月扣发薪酬160204元。

公司免除与曹某的劳作合同归于合法免除。曹某建议其契合医疗期相关规则，但根据《企业职工患病或非因工挂彩医疗期规则》》第二条、第三条的规则，劳作者享用医疗期的条件是劳作者需停止工作进行医疗。本案中，曹某未能供给有用根据证明其需停止工作看病歇息，因而，本院以为曹某不契合享用医疗期所应具有的“停止工作医疗”的法定条件，对其要求适用医疗期相关规则的建议不予支撑。综上，曹某要求公司付出违法免除劳作合同赔偿金的恳求，根据缺乏，本院不予支撑。

此外，因两边劳作合同未约好曹某的详细薪酬数额，且该合同约好薪酬依照曹某的成绩和公司依法拟定的规则查核确认，现曹某根据其2015年2月至2016年期间的薪酬流水状况，要求公司补足其2016年2月至2019年1月的薪酬差额，没有现实和法律根据，本院不予支撑。

综上，曹某的上诉理由不能成立，对其上诉恳求，本院不予支撑。一审判定确定现实清楚，适用法律正确，应予保持。判定如下：驳回上诉，保持原判。

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