抑郁症公司能解雇吗[开除抑郁症自杀]

郁闷症，正如丘吉尔从前说过的：“我心中的郁闷就像一只黑犬，一有时机就咬住我不放。”而假如这条郁闷的黑犬不幸地跟着公司员工，并无情地撕咬他，公司又该怎么处理与该类员工的劳作联系呢？

案情回放

员工王某，2017年1月入职某咨询公司，2018年1月伊始，就提交了由上海市精力卫生中心出具的《治疗意见书》，该意见书记载：王某被确诊为中度郁闷症，并开端向公司请长病假，到2018年末，病休时刻已长达6个月。请问，如若你是该公司的HR,面对该员工，对其病休时刻处理是否恰当？终究该怎么妥善处理？

本文将结合实务操作中常见问题，对怎么处理与该类被确诊为“郁闷症”的员工问题，做简略的讨论。

关注点一

“郁闷症”是否应该被确以为工伤？

在答复这个问题之前，让我们一起来扼要了解一下法令对工伤的确认规范:

依据《工伤保险法令》的规则[1]，构成工伤的景象，详细分为两种：一种是因作业原因产生意外事端，遭受身体受伤、逝世的员工，一种是因作业原因患作业病的员工。

一起，依据《作业病防治法》第2条[2]中对“作业病”的界定可知，现在对作业病确认的规模，主要是指因触摸粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等要素而引起的疾病，现在，并未有相关法令将精力类疾病归入到作业病的领域。

由此可知，本案中，被确诊为“郁闷症”的王某，首要，不契合因作业原因遭受身体危害的景象，一起，因现在国内并未将精力类疾病归入作业病的领域，故，也无法将“郁闷症”确以为作业病，并据此将其归入工伤的领域。

因而，作为该公司的HR，一旦发现有疑似“郁闷症”的员工，如若员工主张工伤的，主张以此为依据进行答复处理。

关注点二

患“郁闷症”员工是否应当给予医疗期？

依据前述剖析，因“郁闷症”员工无法直接按照工伤待遇进行处理，故，应当被确以为患病景象，即，作为公司的HR，在拿到员工提交的关于“郁闷症”的确诊证明后，需求判别的要害点是，该类员工是否享有医疗期？医疗期的期限多久？

依据上海市《关于本市劳作者在实行劳作合同期间患病或许非因工挂彩的医疗期规范的规则》[3]可知，就上海来说，医疗期是依据员工在本单位的作业年限确认，而不是依据病况确认。而关于或许要延伸医疗期的，应进行判定，对被判定为彻底损失劳作能力又不契合退休、退职条件的，应当延伸医疗期。

结合本案，王某自2017年1月入职公司，按照上海的规则，其享有的医疗期应该是4个月，故，本案中，王某的病休已显着超越医疗期，作为公司HR对该病假的处理是有瑕疵的。

因而，针对该类患有“郁闷症”的员工，有享有法定医疗期权力，主张对在医疗期内无法治好，需求持续病休的员工，及时在医疗期满之前告诉员工进行判定，依据判定结论来判别是否要延伸医疗期。

关注点三

患“郁闷症”员工，能否调岗？

依据现行法令规则，现在合法调岗操作方法有三种：

1、医疗期满后不能从事原作业；

2、不能担任作业；

3、两边协商一致。

结合本案，针对患“郁闷症”的员工，主张实务操作中采纳第三种方法处理，避免公司为证明该类员工归于榜首、二种的景象，而承当较为苛刻的举证责任，导致对患病员工（尤其是郁闷症患者）调岗被确以为违法的法令危险。

一起，为更好地促进两边协商一致，主张公司可从以下两个方面考虑退让：

1、调岗但不降薪酬；

2、约好此次调岗的期间，到期后如可持续上班，则恢复原岗位（该期限可设定为通过测算的医疗期满之日）。

关注点四

患“郁闷症”员工，怎么解雇？

公司如若想解雇该类员工，需知晓不同景象下，会有不同处理结果：

1、处于医疗期内，患“郁闷症”员工，不得随意免除；

依据《劳作合同法》[4]规则，在医疗期内，单位不得与员工免除劳作联系，不然构成违法免除，员工有权要求持续实行合同，或许要求单位付出违法免除劳作合同的赔偿金。

2、医疗期满员工，需证明不能从事原作业，方可免除，且需付出补偿金；

依据《劳作合同法》[5]规则，医疗期满，免除劳作合同，需付出相应经济补偿金。

3、若公司违法免除，则或许面对员工主张持续实行劳作合同法危险；

依据《劳作合同法》规则[6]，结合实务操作，若公司是乐意严厉按照法令规则付出员工赔偿金的，员工赞同当然好，而有些员工是不乐意要赔偿金，更乐意持续在单位作业，而且要求司法机关吊销免除告诉，持续实行劳作合同。作为公司怎么办？现在现在实务，公司只能持续实行的，这无法避免。后续，主张持续完善公司的考核办法，量化不担任作业的规范，假如该员工的确不能够担任作业，则可依法免除。

结语

员工郁闷不可怕，在压力剧增的当下社会，处理呈现“郁闷症”等精力疾病的员工，或许将成为HR日常性作业的一部分。这在给HR提出更高作业要求的一起，也标明，公司不该对此类员工有“风声鹤唳”之感。除尽或许避免前文所述问题产生外，更期望公司能及时、精确的判别出患有“郁闷症”的员工，详细而言：

1、保证精力障碍的确诊须由精力科执业医生做出，公司不能仅依据自己的判别就以为员工归于“郁闷症”或其他精力疾病。

2、保证劳作者以精力疾病为由请求度假的确诊证明，以“精力科执业医生”做出的确诊证明为准。

3、有权要求自己或近亲属，对疑似精力病患者进行医学查看。

法规索引

[1]《工伤保险法令》榜首条规则：“为了保证因作业遭受事端损伤或许患作业病的员工取得医疗救治和经济补偿，促进工伤防备和作业恢复，涣散用人单位的工伤危险，拟定本法令。”

[2]《作业病防治法》第二条规则：“本法适用于中华人民共和国领域内的作业病防治活动。本法所称作业病，是指企业、事业单位和个别经济组织等用人单位的劳作者在作业活动中，因触摸粉尘、放射性物质和其他有毒、有害要素而引起的疾病。”

[3]《关于本市劳作者在实行劳作合同期间患病或许非因工挂彩的医疗期规范的规则》第二条、第三条：“二、 医疗期按照劳作者在本用人单位的作业年限设置。劳作者在本单位作业第1年，医疗期为3个月；今后作业每满1年，医疗期添加1个月，但不超越24个月。

三、 劳作者经劳作能力判定委员会判定为彻底损失劳作能力但不契合退休、退职条件的，应当延伸医疗期。延伸的医疗期由用人单位与劳作者详细约好，但约好延伸的医疗期与前条规则的医疗期算计不得低于24个月。”

[4]《劳作合同法》第四十二条第三款之规则：“【用人单位不得免除劳作合同的景象】劳作者有下列景象之一的，用人单位不得按照本法第四十条、第四十一条的规则免除劳作合同：（三）患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的。”

[5]《劳作合同法》第四十条榜首款之规则：“【无过错性解雇】有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同：（一）劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业的；”

[6]《劳作合同法》第四十八条的规则“用人单位违背本法规则免除或许停止劳作合同，劳作者要求持续实行劳作合同的，用人单位应当持续实行；劳作者不要求持续实行劳作合同或许劳作合同现已不能持续实行的，用人单位应当按照本法第八十七条规则付出赔偿金。”